• HOME
  • ごあいさつ
  • 当事務所の特徴
  • 実績一覧
  • 料金表
  • 事務所案内
HOME > Q&Aこれで解決!労務問題 > 解雇予告、解雇制限、雇止め

解雇予告、解雇制限、雇止め

QAこれで解決労働問題


解雇

3-1 定年制の従業員と解雇制限  (Q:60歳定年を定めているのですが、現在59歳の従業員が労災で・・・)

3-2 解雇予告の必要な場合、不必要な場合 (Q:無断欠勤が多いなどそのような労働者を解雇する・・・)

3-3 有期契約の更新と解雇  (Q:無断欠勤が多いなどそのような労働者を解雇するのでも解雇予告)

3-4 試用期間と解雇予告  (Q:試用期間の者はいつでも辞めさせることができるのでしょうか?)

3-1 定年制の従業員と解雇制限
Q>>60歳定年を定めているのですが、現在59歳の従業員が労災で休業中なのです。60歳に到達時点までには治りそうに無く休業が続きそうです。この従業員が治るまで継続雇用しなくてはならないのか?若しくは定年退職させてよいのか?
労働基準法19条に解雇制限というものがあります。使用者は下記の労働者を解雇してはならないのです。
①業務上負傷し、又は疾病にかかり療養の為に休業する期間及びその後30日間
②産前産後の女性が法65条の規定によって休業する期間及びその後30日間

そこで通常、定年制は60歳に到達したら当然に退職と規定しているケースがほとんどのようです。その場合は60歳到達で自然退職となり、上記の解雇制限の問題には触れませんので、労災休業中でも60歳到達で当然に定年退職となります。

ポイント
60歳(定年)に達したときに労災によって休業中の労働者でも、60歳で定年退職となりますが、これと同様に、契約社員の契約期間満了日に労災における休業中でも自然退職となります。
 
3-2 解雇予告の必要な場合、不必要な場合
Q>>無断欠勤が多いなどそのような労働者を解雇するのでも解雇予告(手当)が必要となるのでしょうか?
解雇予告の必要の無い場合は・・
①天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合(労働基準監督署の認定が必要)
②労働者の責めに帰すべき事由にもとづいて解雇する場合(労働基準監督署の認定が必要) 
例:事業所内における盗取、横領、傷害、重大な経歴詐称、2週間以上の無断欠勤などが該当します。
ポイント
法令に違反していない場合であっても、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には権利の濫用として無効となる」という解雇権濫用というものがあり、つまり、「客観的合理性」かつ「社会的相当性」が認められない場合の解雇は「無効!」とされてしまいますので解雇権の濫用であるか否か判断する事がとなります。
しかし、解雇というものは認められにくいものであり、解雇予告の除外認定を受けるには多くの労力と時間を要しますので、ここはひとつ冷静になり、解雇ではなく退職勧奨(退職してくれないかと働きかけ本人の同意を得る)など、本人にも納得して退職してもらった方が後々のトラブルの回避にもつながります。
ちなみに、退職勧奨による本人同意の上での退職は、解雇予告の支払い義務は発生しません。




 
3-3 有期契約の更新と解雇
Q>>無断欠勤が多いなどそのような労働者を解雇するのでも解雇予告(手当)が必要となるのでしょうか?
有期雇用契約では、契約更新を繰り返し一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなど、いわゆる「雇止め」に関するトラブルが問題となっています。

有期雇用労働者がいる場合は下記のことに注意してください。
①有期雇用契約の締結時に、契約更新の有無、契約を更新する場合又はしない場合の基準を明示をしなければなりません。
②契約締結時に更新する旨を明示していた労働者の契約を更新しない場合で、かつその労働者を1年を超えて継続して雇用していた場合は、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに更新しない旨の予告をしなければなりません。
③使用者は雇止めの予告後、または雇止め後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、これを交付しなければなりません。
ポイント
有期雇用契約も1年を超えると「期間の定めのない雇用契約」と同等に扱われることが言えます。この労働者は1年以上雇用していて、1回契約更新していますので解雇予告が必要と考えられます。トラブルの引き金と成りかねないので解雇予告はしっかりしましょう。

 
3-4 試用期間と解雇予告
Q>>試用期間の者はいつでも辞めさせることができるのでしょうか?
試用期間の者とは正式に採用する前に、数ヶ月試用することがあります。その間に社員としての適格性を判断し、不適格と判断された場合は本採用を拒否するものです。

しかし、いつでも拒否できるかというとそういうことは無く、拒否といえども労働契約の解除は解雇と同じですから、正当性を求められます。

試用期間中に判断される事項は次のようなものがあります。
勤務成績、勤務態度、健康状態、出勤率、協調性などがありこのような事項に問題があれば、本採用の拒否が正当と認められます。

余談ですが・・試用期間の長さは、一般的に3ヶ月~6ヶ月までのようです。民法90条の公序良俗違反となりますのでいつまでも試用期間といって引っ張ることはできませんが、しかし判例では1年の試用期間も無効とする判断はしていません。

本題に入りますが・・・解雇予告手当に関することは試用期間中の解雇でも、14日を超えて使用した場合は、通常の解雇と同じく、30日前の解雇予告か30日分の解雇予告手当てを支払わねばなりません。
ポイント
解雇予告の適用除外者
①日日雇い入れられるもの
(1箇月を超えて引き続き使用された場合を除く)
②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者
(所定の期間を越えて引き続き使用された場合を除く)
③季節的事業に4ヶ月以内の期間を定めて使用されるもの
(所定の期間を越えて引き続き使用された場合を除く)
④試の試用期間中のもの
(14日を超えて引き続き使用された場合を除く)
 
電話でのご相談 親切・丁寧に伺います。9:00~
	17:00 043-272-3081
メールでのご相談 24時間受付 インターネットからのお問い合わせはこちら