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これで解決!労務問題

2012年3月24日 土曜日

1-1 外国人の雇用と均等待遇の原則 千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

1-1 外国人の雇用と均等待遇の原則
外国人を労働者として使用する際には、その者の国籍を理由として、労働条件について差別することは、労働基準法第3条に違反します。

また就労可能な在留資格を有していなかったり、認められる就労範囲を超えるような違法就労をしていると知りながら使用した使用者は処罰の対象となり、外国人本人は本国へ強制退去となります。

それに加え不法就労である外人であっても労働基準法上では立派な労働者であり同法により保護されていますので、労働条件について差別的扱いをすれば、使用者は同法第3条違反となり処罰の対象となりますのでご注意下さい。

労働基準法第3条 
均等待遇 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的扱いをしてはならない。

<信条> : 特定の宗教的、政治的信念
<社会的身分> : 生来の身分

使用者は労働者の雇入れの自由を有するので、その者の国籍、信条、社会的身分を
理由として採用を拒否することは許されます。

 外国人だから雇用保険、社会保険に未加入にしてもいいか・・・
外国人には有給休暇を与えなくていいか・・・等
は当然、同法3条違反となり、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。

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2012年3月23日 金曜日

1-3 従業員兼役員と労働法       千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

1-3 従業員兼役員と労働法
労働者とは、労働基準法の適用される事業に使用され賃金を支払われる者をいいます。

事業主と労働者との間は・・
①労働者が使用者の指揮命令に従い労務を提供すること。
②使用者がこれに対する賃金を支払うことを内容とした労働契約(雇用契約)により結ばれている関係です。

これに対し、取締役と会社の関係は、委任契約により結ばれている関係であり、前述の雇用関係とは異なる契約になります。 いわゆる使用従属関係が存在するかどうかを判断基準として、業務執行権を有するものや代表権を有するものは会社との間において使用従属関係がないとし労働者とはならず、一方、重役といっても代表権の無いものについては、現実にその者が担当している職務において労働者としての要件を満たしていれば、労働者として保護を受けるとされています。 よって判断基準によって個別に労働者にあたるのか、否か判断する事が必要とされます。

ポイント
上記のような兼務役員が労働者に該当するようであれば当然に労働基準法がすべて適用されますが、注意していただきたいのは、労働時間、休憩及び休日に関する適用が除外される者のなかに、管理監督の地位にあるものとあります。 通常、役員は管理監督の地位にあることが多いと思いますので、時間外労働、休憩、休日の適用は除外になるケースが多いようです。 例えば、管理監督の立場にあるものが時間外労働(深夜業は除く)をしても割増賃金の支払いの必要がないという事です。

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2012年3月22日 木曜日

1-4 賃金と考えるもの、賃金として考えないもの  千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

1-4 賃金と考えるもの、賃金として考えないもの
賃金とされるのか、否かによって平均賃金の算定(労災が起きた場合の休業補償等の額が変わってきます)、に算入する必要がある、なしに関わってくることや、賃金支払いの5原則に関わってくることになりますので正確に理解しておかないと、後々に労使トラブルになりかねません。

賃金とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うものを言います。

例をあげますと以下にあげるものは労働の対償ではないので、賃金とはなりませんので平均賃金計算の基礎、割増賃金の計算の基礎、賃金支払いの5原則には該当しません。

①任意恩恵的なもの・・・退職金、結婚祝金、病気祝金、死亡弔慰金、災害見舞金など。
※ただし恩恵的なものであっても、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確にされていて、それに従い使用者に支払い義務が生ずるものは賃金とされます。
②福利厚生的なもの・・・住宅の貸与、食事の供与、資金貸付など。
※住宅貸与の場合においては、貸与を受けないものに対し一定額の均衡手当が支給される場合賃金となります。
③企業設備、業務費用なもの・・制服、作業服、作業用品代、出張旅費など。


ポイント1
平均賃金の算定基礎から除外される期間と賃金
①業務上負傷し、又は傷病にかかり療養のために休業した期間
②産前産後の女性が法65条の規定によって休業した期間
③使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
④育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間
⑤試みの試用期間

ポイント2
平均賃金の算定基礎から除外される賃金
①臨時に支払われた賃金
②3ヶ月を越える期間ごとに支払われる賃金
③通貨以外のもので支払われた賃金で法令又は労働協約の定めに基づかないもの(通勤定期券ではありません)は除外します。

ポイント3
割増賃金の計算の基礎に含めない賃金
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦1箇月を超えるごとに支払われた賃金

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2012年3月21日 水曜日

1-5 通勤定期券の支給と平均賃金の算定  千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

1-5 通勤定期券の支給と平均賃金の算定
はじめに通勤手当を会社側は法律上支払い義務が生じていませんので、通勤手当を労働者に払っても払わなくてもかまわないのです。

つまり労働者の通勤費は労働者が負担するのでも構わないのです。しかし会社が交通費を労働者個人の負担となるのはかわいそうだ!という事で、通勤手当を支給することになった場合は賃金となり、就業規則又は社内規定に記載しなくてはなりません。

賃金となるものは前項で説明した通りで、労働の対償として使用者が労働者に支払うものを言いますが、通勤手当も賃金に該当するのです。

この会社は通勤手当を定期券に変えて現物給付していますが、賃金に該当するということは、賃金支払いの5原則(労働基準法第24条)が適用されますので、その5原則のうちの1つの通貨払いにふれますので通勤手当とし原則通貨払いにしないといけません(労働組合と使用者との間に交わされえる労働協約に定めがある場合はOK)。

ポイント
ここでは定期券(現物給付)で支給されていますが、通勤手当の代わりに支給されているものですので平均賃金の算定には含まれます。以上のように通勤定期券を通勤手当の代わりに支給されている会社は注意してください。


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2012年3月20日 火曜日

2-1 労働条件の明示           千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

2-1 労働条件の明示
労働条件の明示事項は労働基準法第15条で定められております。
①就業の場所・従事する業務に関する事項
②始業・終業の時刻・休憩時間・休日・休暇・交代制に関する事項
③賃金の決定・計算・支払方法、時期・締切日、昇給に関する事項
④退職、解雇に関する事項
⑤労働契約に期間を定めた場合には、労働契約の期間に関する事項
以上、①~⑤項目に付いては必ず書面で明示しなければなりません。

⑥退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、 退職手当の支払いの時期に関する事項
⑦臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金に関する事項
⑧労働者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項
⑨安全・衛生に関する事項
⑩教育・研修等の訓練に関する事項
⑪災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項
⑫表彰・制裁に関する事項
⑬休職に関する事項
⑭昇給に関する事項
以上⑥から⑭までは、就業規則に定めがされているか、若しくは慣行として行われている場
合は明示しなければなりません。この場合は書面でも口頭でも構いません。


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2012年3月19日 月曜日

2-2 損害賠償予定の禁止        千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

2-2 損害賠償予定の禁止
労働基準法では労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないと規定されています。

ポイント
あらかじめ一定額の違約金を定めておき、損害が生じた場合に実際の損害額にかかわらず前もって定めた額を取り立てる事を禁止しているものですので、損害賠償そのものを禁止するのではなく、賠償の予定が禁止されているだけです。したがって何か失敗をすれば損害賠償の責務はあります。

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2012年3月18日 日曜日

2-3 社内預金実施の条件        千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

2-3 社内預金実施の条件
まず社内預金は、労働者が任意に行う場合のみ可能ですので、会社側からの強制貯金は厳しく禁止されています。次に任意貯金ついても次の各種条件を満たさなければなりません。

①労使協定を定め労働基準監督署に届け出る事。
②貯蓄金管理規定を作成しそれを作業場に備え付けるなどによって労働者に周知させること。③年5厘の利子を付ける事
④毎年、労働基準監督署に預金の管理状況を報告すること。

以上のようにさまざまな規定を定めなくてはなりません。自社で運営できるメリットはあるものの、1980年を境に社内預金を実施している会社は減少しています。



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2012年3月17日 土曜日

3-1 定年制の従業員と解雇制限    千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

<span style="color:#0000cd;"><strong>3-1 定年制の従業員と解雇制限</strong></span><br />
労働基準法19条に解雇制限というものがあります。使用者は下記の労働者を解雇してはならないのです。<br />
①業務上負傷し、又は疾病にかかり療養の為に休業する期間及びその後30日間<br />
②産前産後の女性が法65条の規定によって休業する期間及びその後30日間<br />
<br />
そこで通常、定年制は60歳に到達したら当然に退職と規定しているケースがほとんどのようです。その場合は60歳到達で自然退職となり、上記の解雇制限の問題には触れませんので、労災休業中でも60歳到達で当然に定年退職となります。<br />
<br />
<span style="color: rgb(255, 153, 0);"><strong><span style="font-size: 14px;">ポイント </span></strong></span><br />
60歳(定年)に達したときに労災によって休業中の労働者でも、60歳で定年退職となりますが、これと同様に、契約社員の契約期間満了日に労災における休業中でも自然退職となります。<br />
<br />
<br />

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2012年3月16日 金曜日

3-2 解雇予告の必要な場合、不必要な場合  千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

3-2 解雇予告の必要な場合、不必要な場合
解雇予告の必要の無い場合は・・
①天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合(労働基準監督署の認定が必要)
②労働者の責めに帰すべき事由にもとづいて解雇する場合(労働基準監督署の認定が必要) 
例:事業所内における盗取、横領、傷害、重大な経歴詐称、2週間以上の無断欠勤などが該当します。
ポイント
法令に違反していない場合であっても、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には権利の濫用として無効となる」という解雇権濫用というものがあり、つまり、「客観的合理性」かつ「社会的相当性」が認められない場合の解雇は「無効!」とされてしまいますので解雇権の濫用であるか否か判断する事がとなります。
しかし、解雇というものは認められにくいものであり、解雇予告の除外認定を受けるには多くの労力と時間を要しますので、ここはひとつ冷静になり、解雇ではなく退職勧奨(退職してくれないかと働きかけ本人の同意を得る)など、本人にも納得して退職してもらった方が後々のトラブルの回避にもつながります。
ちなみに、退職勧奨による本人同意の上での退職は、解雇予告の支払い義務は発生しません。


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2012年3月15日 木曜日

3-3 有期契約の更新と解雇       千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

3-3 有期契約の更新と解雇
有期雇用契約では、契約更新を繰り返し一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなど、いわゆる「雇止め」に関するトラブルが問題となっています。

有期雇用労働者がいる場合は下記のことに注意してください。
①有期雇用契約の締結時に、契約更新の有無、契約を更新する場合又はしない場合の基準を明示をしなければなりません。
②契約締結時に更新する旨を明示していた労働者の契約を更新しない場合で、かつその労働者を1年を超えて継続して雇用していた場合は、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに更新しない旨の予告をしなければなりません。
③使用者は雇止めの予告後、または雇止め後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、これを交付しなければなりません。
ポイント
有期雇用契約も1年を超えると「期間の定めのない雇用契約」と同等に扱われることが言えます。この労働者は1年以上雇用していて、1回契約更新していますので解雇予告が必要と考えられます。トラブルの引き金と成りかねないので解雇予告はしっかりしましょう。




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2012年3月14日 水曜日

3-4 試用期間と解雇予告        千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

3-4 試用期間と解雇予告
試用期間の者とは正式に採用する前に、数ヶ月試用することがあります。その間に社員としての適格性を判断し、不適格と判断された場合は本採用を拒否するものです。

しかし、いつでも拒否できるかというとそういうことは無く、拒否といえども労働契約の解除は解雇と同じですから、正当性を求められます。

試用期間中に判断される事項は次のようなものがあります。
勤務成績、勤務態度、健康状態、出勤率、協調性などがありこのような事項に問題があれば、本採用の拒否が正当と認められます。

余談ですが・・試用期間の長さは、一般的に3ヶ月~6ヶ月までのようです。民法90条の公序良俗違反となりますのでいつまでも試用期間といって引っ張ることはできませんが、しかし判例では1年の試用期間も無効とする判断はしていません。

本題に入りますが・・・解雇予告手当に関することは試用期間中の解雇でも、14日を超えて使用した場合は、通常の解雇と同じく、30日前の解雇予告か30日分の解雇予告手当てを支払わねばなりません。
ポイント
解雇予告の適用除外者
①日日雇い入れられるもの
(1箇月を超えて引き続き使用された場合を除く)
②2ヶ月以内の期間を定めて使用される者
(所定の期間を越えて引き続き使用された場合を除く)
③季節的事業に4ヶ月以内の期間を定めて使用されるもの
(所定の期間を越えて引き続き使用された場合を除く)
④試の試用期間中のもの
(14日を超えて引き続き使用された場合を除く)

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2012年3月13日 火曜日

4-1 賃金支払いの5原則         千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

4-1 賃金支払いの5原則
賃金については1-4でお話しましたが、賃金には賃金支払いの5原則(労基法24条)が適用されます。
①通貨払いの原則 通貨は原則通貨で支払わなければならない。
例外:法令に別段の定めがある場合②労働協約に別段の定めがある場合(通勤定期券など) 

②直接払の原則 通貨は直接労働者に支払わなければならない。 
例外:労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金又は貯金への振込む場合など

③全額払いの原則 通貨は原則全額を支払わなければならない。
例外:法令に別段の定めがある場合(所得税の源泉徴収、社会保険料など)
例外:労使協定がある場合(労働組合費、社宅の費用など) 

④毎月1回以上払わなくてはならない

⑤一定期日に払わなければならない
例外:臨時に支払われる賃金、賞与、1箇月を超える期間を算定の基礎として支払われる手当などは除外

上記5つの原則が存在します。貴社が賃金についてすべての要件をクリアしているか確認してみましょう。

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2012年3月12日 月曜日

4-2 毎月払いの原則と割り増し賃金の翌月払い  千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

4-2 毎月払いの原則と割り増し賃金の翌月払い
例えば、末日締めで固定されている賃金は毎月16日払い、割増賃金等変動するものは翌月の16日に支払っているのですが違法となるのでしょうか。

賃金の支払いに関する労働基準法24条では、毎月1回以上賃金を支払う事を定めていますが、これは必ずしも当月労働した分に対応する賃金をその月のうちに支払わなくてはならないという意味ではありません。

ポイント
この場合、締切日か合理的期間内に支払う限り賃金の遅払い等の問題も生じません。翌月16日の支払いも合理的範囲内と考えられます。したがって、各月手当等について支払日等が異なる定めがある場合は、それぞれの手当について毎月所定の支払日に支払われる限り問題はありません。


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2012年3月11日 日曜日

4-3 パートターマーの賃金と最低賃金 千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

4-3 パートターマーの賃金と最低賃金
最低賃金額が時間額で定められているのに対し実際に支払われる賃金がこれと異なる期間、例えば月額で定められている場合は、最低賃金額と実際に支払われる賃金を時間当たりの金額に換算して比較することになります。

具体的には次のように計算します。

①日によって定められた賃金については、その金額を1日の所定労働時間(日によって所定労働時間が異なる場合には、1週間における1日の平均所定労働時間数)で割った金額。

②週によって定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間(週によって所定労働時間が異なる場合には、4週間における1週平均所定労働時間数)で割った金額。

③月によって定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間(月によって所定労働時間が異なる場合には、1年間における1ヶ月の平均所定労働時間数)で割った金額。

こうしてそれぞれ1時間あたりの額に換算して比較して下さい。


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2012年3月10日 土曜日

5-1 変形労働時間            千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

5-1 変形労働時間
労働時間は1日8時間、週40時間以下と決められていて、これを超える時間を労働させる場合は、時間外労働となるのが原則です。時間外労働になれば当然時間外手当の問題が生じてきます。

しかし業態によっては、上記法定労働時間が業務にそぐわない場合があります。例えば、1ヶ月のうち前半は忙しいが後半はほとんど仕事がないくらい暇だとか、あるいは1年のうち夏は忙しいけど冬は暇だとか。また、24時間をカバーする交替勤務制のところは、1日の勤務時間が8時間を超えることは必要不可欠な場合もあります。そういう時は変形労働時間制を採用する事で法定労働時間を超えて就業させることができます。これは使用者にとって有利な制度ということができます。

【1ヶ月単位の変形労働時間制】
1ヶ月以内の一定期間を法定労働時間に収めれば、特定の日が法定労働時間を超えても時間外労働にならないとするもの。
《合計で週40時間を超えなければ時間外とならない例》
月曜日:休日
火曜日:7時間労働
水曜日:7時間労働
木曜日:7時間労働
金曜日:休日
土曜日:9時間労働
日曜日:9時間労働
(合計週40時間)

《平均して週40時間を超えなければ時間外とならない例》
第1週目:40時間
第2週目:38時間
第3週目:38時間
第4週目:44時間
(合計160時間、平均すれば週当たり40時間)


1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定または就業規則等に定めをして、労働基準監督署長に届出をしなければなりません。(労基法第32条の2)


1年単位の変形労働時間制
1ヶ月を超え1年以内の期間を法定労働時間に収めれば、特定の日が法定労働時間を超えても時間外労働にならないとするもの。

1年単位の場合には、1ヶ月単位の変形労働時間制より細かく規定されています。
①1日の上限は10時間まで
②1週の上限は52時間まで
③1週48時間を超える設定は連続3週以内
④対象期間を起算日から3ヶ月ごとに区切った各期間で、週48時間を超える週は3回以内

1年単位の変形労働時間制を採用するに、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合に比べやや厳しく、必ず労使協定を締結して、労働基準監督署長に届出をしなければなりません。

【連続労働の限度】
連続して労働させることのできる期間は原則6日です。労使協定で特定期間を設け、その期間では週に1回の休日を与える範囲で例外とすることができます。(例えば1週目の初日と翌週の最終日を休日とするなど)

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2012年3月 9日 金曜日

5-2 休憩の自由利用と外出規制    千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

5-2 休憩の自由利用と外出規制
休憩時間に用事を言いつけられたり電話番をさせたりすると違法となります。またそのような指示は拒否できます。休憩は労働者がその時間を自由に使うことができる時間です。

①休憩は一斉に与えなければならない(労基法第34条2項)
休憩をばらばらにとると、忙しい時は結局電話に出るなど休憩にならないことがあります。そういったことを防止するために、休憩は一斉にとらせることを原則としています。(労使協定の締結を条件として例外があります)
②休憩は労働時間が6時間を越える場合は45分。8時間を越える場合は1時間与えなければならない(労基法第34条1項)
8時間の場合は45分休憩でも違法とならないところに注意。
③休憩時間は自由に利用させなければならない。(労基法第34条3項)
休憩は自由に利用することができますが、労働時間中の休憩であるという性格から、職場を離れる時に上長の承認を得るというのが通例になっています。

手待ち時間
仕事の途中に発生する就労に対する手待ち時間は労働時間としてみなされます。
休憩時間ではありません。

休憩は労働時間の途中にとらせる
休憩を始業前や終業時にとらせてはいけません。あくまでも就労途中にとるのが休憩です。

ポイント
休憩中に研修をさせる場合があります。この場合の研修は任意でなければなりません。
また研修は任意ですから拒否できます。昇給にかかわる研修は任意といえども拒否すると労働者の不利益になるので、任意とすることには問題があります。これを義務とした場合は労働時間とみなされるのですが、企業としてはなるべく人件費をかけないで研修させたいので、こういう場面がこれからは増えてくるでしょう。現状では違法ではありません。

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2012年3月 8日 木曜日

5-3 代休と振替休日の違い       千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

5-3 代休と振替休日の違い
休日の振替とは、就業規則等の根拠に基づき予め振り替える日を特定して休日を他の労働日と入れ替えることであり、この場合、従来の休日は労働日となり、振替えられた労働日は休日となる結果、従来の休日に労働させても休日労働とはならないということになります(割増賃金なし)が、振替えた事により1週間の労働時間が、法定労働時間を上回った場合、その分については割増賃金の支払いが発生します。

これに対して、代休は、こうしたルールに基づく事前の変更の手続をとることなく休日労働が行われた後に、あるいは長時間残業等の代償としてかわりの休日を与えるもので、この場合は行われた労働は休日労働とされるというものです(割増賃金発生)。

ポイント1
結果的には両者とも同じ日数働き、同じ日数の休みがとれているのですが、労働基準法上の効果は明確に区別されます。

ポイント2
事前に振替える日と振替えられる日を特定しておけば、休日労働の割増賃金は発生しないことになります。それとは逆に、例えば、急な作業により翌日の日曜日に休日労働せざるを得なかった場合は休日労働扱いとなり割増賃金が発生します。

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2012年3月 7日 水曜日

5-4 時間外労働・休日労働と36協定  千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

5-4 時間外労働・休日労働と36協定
労働基準法では原則、1週40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならない、また1週1日、4週4日の休日を与えなければならないと定めている。

例外として同法36条の規定により時間外労働・休日労働協定(いわゆる「36協定」)を締結し、労働基準監督署に届け出ることを要件として、法定労働時間を超える時間外労働及び法定休日における休日労働を認めています。


労使は以下の事項について協定しなければならない。

①時間外労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数
②1日について延長することができる時間
③1日を超える一定期間について延長することのできる期間(1日を超える3ヶ月以内の期間と1年間の双方について協定することが必要)
④有効期間(基本的には1年間となる。有効期間の上限はないが、労働組合と労働協約の形で締結する際には、3年となる。)
⑤臨時的に、限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には特別条項付きの協定を締結

協定は、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と締結する必要がある。

ポイント
労働者には原則、法定労働時間を越えて労働させてはいけませんが、協定書を労働基準監督署に届け出る事によって、時間外労働をさせることが出来るようになります。当然ですが割増賃金が発生します。

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2012年3月 6日 火曜日

5-5 事業場外労働と36協定       千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

5-5 事業場外労働と36協定
労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。

事業場外労働で所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合においては、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」または「労使協定で定めた時間」労働したものとみなされます。 

1 事業場外労働のみなし労働時間制とは
営業職のように事業場外で業務に従事している場合は、使用者の直接の指揮監督下にないため労働時間の把握が難しくなります。労働基準法では、このような場合に対処するため、「事業場外労働のみなし労働時間制」を設けています(同法第38条の2)。この制度は、労働者が労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合において、労働時間を算定することが困難なときは、原則として「所定労働時間労働したものとみなす」というものです。つまり、実際に働いた時間にかかわらず、就業規則等において定められた時間(所定労働時間)を労働時間として算定するというものです。
 

2 みなし労働時間制の対象
事業場外労働のみなし労働時間制の対象となるのは、
(1)労働者が労働時間の全部又は一部を事業場外で労働した場合で、
(2)使用者の指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときです。

ポイント
事業場外で労働した場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及ぶ場合には、労働時間の算定が可能であり、みなし労働時間制の対象とはなりません。これについて、次のような場合には適用がないとされています(労働省通達昭和63.1.1基発第1号)。
(1) 何人かのグループで事業場外で業務に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
(2) 事業場外で労働する場合、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
(3) 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに労働し、その後事業場にもどる場合

3 所定時間を超えて労働することが通常必要となる場合
業務を遂行するためには、所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合が考えられます。このような場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます(第38条の2第1項ただし書)。

実際の労働時間は、業務の繁閑などにより、多少の差が生じることが考えられますが、この「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは、平均的にみれば業務を遂行するのに客観的に必要とされる時間をいいます。例えば、事業場外の業務が8時間で済むこともあれば、10時間要することもあるが、平均的にみれば業務の遂行に必要な時間が9時間であるならば、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は9時間となります。

所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合は、業務の実態を最も熟知している労使間で協議し決定するのが適当であるとの考えから、同条第2項には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間について労使協定を締結した場合には、その協定で定めた時間労働したものとみなすとの規定が設けられています。
 
4 算定した労働時間が法定労働時間を超える場合
みなし労働時間制の適用により算定される労働時間が法定労働時間を超える場合には、時間外労働をすることになりますから、36協定の締結と、割増賃金の支払いが生じます。



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2012年3月 5日 月曜日

6-1 法内超勤と割増賃金         千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

6-1 法内超勤と割増賃金
ご存知のとおり、割増賃金の支払い義務は、実労働時間が法定の労働時間を超える場合、1週1日の法定休日に労働した場合、労働が深夜に及んだ場合に生じるものです。


所定労働時間が1日あるいは1週の法定労働時間である1日8時間、1週間40時間等よりも短い場合、法定労働時間に達するまでの労働については、割増賃金の支払い義務は発生しません。1週1日の法定休日以外の休日における労働についても、休日労働としての割増賃金の支払い義務は発生しません(ただし、所定休日の労働の結果、週の法定労働時間(40時間等)を超えれば時間外労働としての法律上の割増賃金が必要になります)。

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2012年3月 4日 日曜日

6-2 36協定の限度を超えた残業    千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

6-2 36協定の限度を超えた残業
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない「特別の事情」が予想される場合、特別条項付きの36協定を締結することにより、限度時間を超えて時間外労働をさせることができます。

特別条項付き協定を締結する場合、「特別の事情」は「臨時的なものに限る」ことを明確にすることが必要です。

「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情は、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。
 
 「特別の事情」の例 (一時的又は突発的な事由である必要があります)

臨時的と認められるもの
予算、決算業務
ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
納期のひっ迫
大規模なクレームへの対応
機械のトラブルへの対応

臨時的と認められないもの
業務の都合上必要なとき
業務上やむを得ないとき
業務繁忙なとき
使用者が必要と認めるとき
年間を通じて適用されることが明らかな事由

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2012年3月 3日 土曜日

6-3 時間外労働が深夜から翌日に及んだ場合  千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

6-3 時間外労働が深夜から翌日に及んだ場合
平日の時間外労働が翌日の午前0時を超えて継続した場合の取り扱いは、その翌日が労働基準法上の休日であるか否かによって異なりますが、ここでは、翌日も平日であるという前提で考えます。労働基準法の労働時間規制の基礎となる1日の考え方は、原則として午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいうが、設問の場合の2暦日における1勤務についての継続勤務は暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱うべきであるから始業時刻の属する日の労働として、当該日の1日の労働と解する(行政解釈による)となっております。
もっとも極端な例ですがこれが引き続き翌日の始業時刻まで勤務し、その後も就労したといった場合は、翌日の始業時刻以降は翌日の勤務として取り扱う事ができますので、割増賃金は、前日の法定労働時間を越えたところから翌日の始業時刻までの間の全労働時間について時間外労働としての1.25倍がさらにそのうち午後10時から午前5時までの深夜部分については別途0.25倍が支払われる必要があります。


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2012年3月 2日 金曜日

6-4 皆勤手当と割増賃金の算定    千葉市 社会保険労務士 江藤事務所

6-4 皆勤手当と割増賃金の算定
割増賃金の計算においてその算定基礎賃金から除外し得る「臨時に支払われた賃金」とは、
①臨時的、突発的事由に基づいて支払われたもの
②結婚手当金支給条件は予め確定されているが、支給条件の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するものをいうこと。

この解釈を前提とすると、毎月欠勤無く通常の出勤をすれば支払われることとなる皆勤手当は臨時に支払われた賃金には該当はしません。
除外できる賃金・・・
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦1箇月を越える期間ごとに支払われる賃金。

これらの除外できる賃金に該当していない限り割増賃金の基礎には含めなければなりません。もちろん、欠勤等により現実に支払われなかった月についてはその手当はなかったわけですから、現実に支払われたつきに限り基礎に算入することになります。

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